Durante mucho tiempo hemos concebido la gamificación como presentación amable de productos, servicios, marcas, … que utilizando dinámicas atractivas propias de los juegos nos sirven para interiorizar la información que contienen.
Son herramientas que nos generan una experiencia inmersiva y emocional donde nos mostramos tal como somos y en consecuencia, es un momento ideal para conocernos. Por ello, en realidad no es tan importante la actividad que nos propongan en el front como la información que dejamos en el back de la herramienta.
Los comportamientos de los usuarios de los serious games, simuladores y otro tipo de soluciones gamificadas dejan un rastro de cómo estas personas se enfrentan a diferentes situaciones que les proponen.
Si estas herramientas obligan a tomar decisiones, priorizar actividades, asumir riesgos, colaborar, etc … la huella que nos deja la actividad es un molde donde podemos ver las habilidades, competencias, valores o actitudes de esa persona. Todos pueden quedar retratados: altos directivos, mandos intermedios o unos millennials.
Resulta evidente que el contorno de esa huella nos dibuja el perfil del usuario y con ello, muchos datos para conocerle o conocernos.
Indudablemente, extraer esa información no es fácil. Esa huella hay que interpretarla.
De la misma forma que la creación de esas herramientas requiere de grandes dosis de algoritmia, la interpretación del Big Data que recopilan requiere de experiencia técnica, análisis científico y la ayuda de la inteligencia artificial.
Pero si pudiésemos interpretar esa información; por un lado, sería un elemento clave para el autoconocimiento y con ello, descubrir nuestras áreas de mejora para que con el adecuado entrenamiento, podamos conformar un perfil que trascienda de nosotros mismos y nos facilite ser referente hacia quienes debemos dirigir, coordinar, asesorar o ayudar en nuestra vida cotidiana.
Por otro lado, hoy en día, con la guerra abierta por captar talento, conocer ciertas características de los candidatos que no son fácilmente identificables en una entrevista se convierte en un elemento imprescindible. En este campo, las soluciones digitales están tomando una gran importancia.
Una situación tan delicada como enfrentarse a un proceso de selección se percibe por parte de cualquier candidato de una forma distinta si se enfrenta al reto en un entorno amigable, que le evite cierta presión, que salve la barrera de la distancia geográfica y que le ponga en igualdad de oportunidades con otros aspirantes.
El digital recruitment es, por el momento, un elemento complementario o filtro que no sustituye a las dinámicas presenciales tradicionales; si bien, las empresas que lo han utilizado corroboran que existe una alta correlación entre los resultados de unas y otras pruebas. Los avances técnicos y científicos provocarán en los próximos años que ese gap actual se minimice.
En su estrategia de employer branding, las compañías están incorporando estos procedimientos. En procesos de selección masivos, suponen un sustancial ahorro de costes, una mayor agilidad en su gestión y la universalidad de los mismos. Pero no es banal el interés de los empleadores en transmitir su carácter innovador, difundir la cultura corporativa así como trasladar a los candidatos una imagen amable de la compañía. No nos olvidemos que en muchos casos esos candidatos y sus allegados son a su vez clientes de la empresa.
Una realidad del presente con, probablemente, mucho futuro.
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