En cualquier profesión podemos ver lo importante que es contar con personas de gran talento en nuestra organización. En el fútbol, en la música, en la empresa… una persona con un gran talento puede producir más resultados que otras diez juntas.
Es por eso que todos los clubes de fútbol quieren tener jugadores estrella, todas las discográficas quieren tener a los mejores cantantes y todas las empresas quieren los mejores profesionales, los trabajadores que les dan mayor rentabilidad.
¿Pero qué es el talento?
La RAE dice: “Especial capacidad intelectual o aptitud que una persona tiene para aprender las cosas con facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una actividad.”
El talento a veces se percibe de una manera clara, pero en otras ocasiones se presenta de una forma más sutil.
¿Qué problemas tienen las organizaciones para detectar talento?
Las organizaciones saben detectar el talento cuando este se muestra de una forma evidente. Actualmente los departamentos evalúan el perfil duro (curriculum + datos objetivos) y el perfil blando o competencial (competencias y habilidades) a través de killer questions que se emplean en las cribas curriculares.
Sin embargo, en ese proceso de evaluación, pueden cometerse errores.
¿Qué perfiles de talento son los que más les cuesta a las empresas de detectar?
Perfiles como el de Iniesta o Bob Dylan.
Reflexionemos sobre Iniesta, ¿Qué es lo que le hace diferente?
Es obvio que Iniesta no es ningún “matado” y tiene unas habilidades técnicas excepcionales, pero ha marcado una diferencia en el mundo del fútbol por el siguiente motivo: Cómo toma las decisiones.
En cada situación de juego, un jugador tiene múltiples opciones que debe evaluar en cuestión de centésimas e Iniesta elige la opción adecuada más habitualmente que la media de jugadores.
Y el siguiente partido otra vez, y así sucesivamente en todos los partidos.
Necesitamos cierto tiempo para ver lo realmente bueno que es Iniesta. Quizás en un proceso de selección, jugadores más físicos, rápidos, altos o que chutan más fuerte nos habrían llamado la atención por delante de Iniesta.
Uno de sus mentores Domènec Roca dice: “Aunque jugara con un pie sería igual de fenómeno. Yo prefería jugar con él tocado que con 10 en plena forma. La diferencia es abismal.”
Esa afirmación habla más allá de las cualidades, competencias o habilidades de Iniesta.
¿Y qué hay de Bob Dylan?
Bob Dylan es otro de los casos que podríamos haber pasado por alto en un proceso de selección. De hecho, probablemente nunca le habrían elegido en programas como “La voz” u “Operación triunfo”.
¿Cómo es posible que un cantante que ha influido de manera tremenda en varias generaciones no cante bien?
Hay que ver mucho más allá de la voz de Dylan. Dylan ha revolucionado la música. Joaquín Sabina dice sobre él que es el “maestro del caos”. ¡Qué cualidad más interesante para una empresa!, alguien que sea el mejor manejando dosis de caos.
¿Cómo evaluamos eso?
Cada vez es más importante ser capaz de evaluar este tipo de habilidades. Cada vez más expertos dicen que para ciertos tipos de trabajo el mejor perfil es el de un antisistema, alguien que no sigue las reglas establecidas.
Un ejemplo puede ser la innovación. Además de todas las cualidades, capacidades y conocimientos que hay que tener para innovar se necesita un poco de eso, de ser antisistema. No seguir las leyes establecidas cuando no son las correctas.
Ser capaz de deformar la realidad.
Por todo ello…hay que ser conscientes de que nos queda mucho camino por recorrer en los procesos de selección. Son mejorables.
Gracias a las nuevas tecnologías y las técnicas de simulación digital, podemos incorporar metodologías que complementan los procesos de selección evaluando la toma de decisiones del candidato desde enfoques que enriquecen la evaluación en este sentido.
¿Queremos Iniestas y Bob Dylans?
Pongámonos manos a la obra.
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