Las Killer Questions en procesos de selección de talento

17 de octubre de 2020
Gestionet

Las Killer Questions son determinantes en los procesos de selección de personal para determinar si un candidato encaja en el puesto.

 

Las Killer Questions puede dar o quitar un empleo. Por eso, este artículo te va a interesar, tanto si estás buscando trabajo como si lo estás ofertando.

Además, hoy en día gracias a las cribas curriculares que se hacen a través de pruebas de preselección digitales, las Killer Questions no son tan obvias.

¿Qué son las Killer Questions?

Las Killer Questions son preguntas cuyas respuestas te eliminan directamente del proceso de selección.

La más común es la relacionada con el salario que el empleado desea cobrar en su nuevo empleo: una respuesta muy elevada de lo que el empleador tiene en mente hace que su candidatura quede directamente descartada.

Incluso, a veces, las Killer Questions no son ni preguntas, contradiciendo a su propio nombre. Pueden ser las características del candidato las que le imposibilitan a seguir en el proceso de selección.

Por ejemplo, la edad o el nivel de estudios pueden no ser los requeridos por la empresa. El alto grado de estudios o la edad avanzada como aval de experiencia y buen hacer le pueden cerrar las puertas de su futura empresa porque esta lo que busca son personas jóvenes a las que poder formar.

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Tipos de Killer Questions

Las killer questions son fundamentales en los procesos de selección de personal.

Hay dos tipos de Killer Questions: las preguntas cerradas y las preguntas abiertas.

Lo más conveniente para la empresa suele ser utilizar ambos tipos de preguntas ya que el resultado directo que obtienen con las preguntas cerradas lo pueden complementar con las preguntas abiertas.

Desde Gestionet llevamos más de 16 años ofreciendo soluciones tecnológicas a empresas basadas en la gamificación y la simulación empresarial.

Los procesos de captación de talento digitales son una de nuestras especialidades, donde recurrimos a una amplia variedad de Killer Questions para ayudar a otras compañías a encontrar al trabajador ideal.

Preguntas cerradas de Killer Questions

En este tipo de preguntas, el candidato tiene que elegir entre diferentes opciones predefinidas por la empresa.

Cada respuesta posible tiene una valoración establecida, con lo que la empresa puede valorar de manera numérica la adecuación o no del candidato.

Lo más común es ofrecer tres tipos de respuesta en la que una acepta directamente al candidato, otra le descarta directamente y la última deja una puerta abierta. Esta última respuesta se entiende que no es incapacita, ya que el candidato muestra interés o compromiso en un futuro cercano.

Preguntas abiertas de Killer Questions

En este caso, es el propio empleado el que escribe su respuesta.

La pregunta que se plantea por parte de la empresa suele ser muy concreta, que aborda un tema difícil de tratar en una pregunta cerrada. Con lo que es recomendable responder también de manera concisa, abordar el tema planteado y no tratar de esquivarlo ni con la respuesta a otras preguntas ni con respuestas vacías que llevan a lugares comunes.

Además, sirve para interpretar de qué manera se expresa el candidato. O en un nivel más básico, los conocimientos lingüísticos del candidato: son muchas las personas que no han conseguido sus empleos por textos redactados con faltas de ortografía muy graves o por textos en los que es imposible entender lo que el postulante quiere expresar.

Preguntas más comunes de las Killer Questions: Cómo sobrevivir

Las killer questions son fundamentales en los procesos de selección de personal.

Las preguntas abiertas más comunes y posibles respuestas correctas son las siguientes:

  • ¿Por qué no sigues en el trabajo anterior?

El candidato no debe mostrar inseguridades ni dar a entender que ha sido por una mala relación. Lo conveniente sería alegar un cambio de aires y querer afrontar nuevos retos

  • ¿Cómo defines nuestra empresa?

Lo correcto sería mostrar interés y conocimiento de las tareas que realiza la empresa, para poder reforzar la idea de que es una persona que se preocupa por lo que hace.

  • ¿Cuál es tu mayor virtud?

No hay que mostrarse ni prepotente ni caer en lugares comunes como “ser demasiado trabajador”. La respuesta debe ser corta y concisa. Que explique lo que el candidato pudiera aportar a la empresa.

  • ¿Ha perdido alguna vez los nervios?

La respuesta incorrecta sería “no, nunca he perdido los nervios”. Por supuesto que toda persona ha perdido alguna vez los nervios, lo importante es saber en qué momento, por qué y cómo reaccionó.

Killer Questions en pruebas digitales

Si bien hasta ahora hemos hablado de Killer Questions como preguntas abiertas o cerradas y como cualidades objetivas del candidato, las pruebas conductuales digitales de preselección han revolucionado este concepto.

Estas pruebas están dirigidas a prácticas en lugar de a discursos.

Se centran en “cómo” hace, reacciona o participa el candidato y no en lo “que dice que haría”. Por ello, estas pruebas tienen un mayor grado de predictibilidad sobre la  adecuación o no del candidato y son tan demandadas por empresas del Ibex 35.

Por lo tanto, en estos casos las Killer Questions no son una respuesta a una pregunta cerrada o abierta, son una manera de actuar o modos de resolver un problema.

Por ejemplo, si en un Role Play en el que se mide la calidad de la atención al cliente del candidato, este no actúa de manera correcta eligiendo la opción inadecuada, sería automáticamente eliminado del proceso de selección.

Beneficios de las Killer Questions

Las killer questions son fundamentales en los procesos de selección de personal.

Las pruebas conductuales digitales que se utilizan para la preselección de personal aportan más beneficios que las Killer Questions tradicionales por los siguientes motivos:

  • Ayudan a una preselección de personal aún más eficiente.

Al igual que todas las Killer Questions, permiten descartar las candidaturas inadecuadas, pero además, a diferencia de las pruebas clásicas, permiten hacerlo en base a las conductas del candidato y no a una posible respuesta pensada previamente.

  • No son tan obvias.

Muchas veces se puede ver una Killer Question a kilómetros de distancia, lo cual permite al candidato posicionarse estratégicamente ante esa pregunta. Sin embargo, en las pruebas digitales el candidato no sabe cuál de todas las acciones es la determinante, ya que todas son similares y forman parte de una misma lógica.

  • No son preguntas molestas.

En ocasiones el candidato puede sentirse invadido por preguntas en las que se le preguntan por aspectos tan personales como sus relaciones anteriores y aspiraciones futuras sobre sueldo. Las pruebas digitales estan hechas en un formato amigable para el candidato y son pensadas desde la usabilidad y la experiencia de usuario, lo cual beneficia al Employer Branding de la empresa.

 

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